Programa General

Relaciones de Trabajo y Orientación profesional

Tipo de Módulo: Común

Carga Horaria: 24 horas Reloj

Carga Horaria de Práctica formativas de carácter profesionalizante: 3 horas Reloj

Presentación:

El módulo tiene, como propósito contribuir a la formación de derechos relacionados con la actividad laboral.

La propuesta curricular selecciona conocimientos que combinan temáticas generales del derecho y las relaciones de trabajo, que intentan brindar, a los/as estudiantes, información relevante del sector de actividad profesional que es referencia del trayecto formativo específico, aportando a la orientación profesional y formativa de los trabajadores.

Este módulo se orienta al desarrollo de las siguientes capacidades profesionales, estando estas articuladas con las funciones que se describen en el alcance del perfil profesional:

• Establecer relaciones sociales de cooperación, coordinación e intercambio en el propio equipo de trabajo, con otros equipos su profesión o de otros rubros, que intervengan con sus actividades.
• Gestionar la relación comercial que posibilite la obtención de empleo y las relaciones que devengan con los prestadores de servicios.

Para el presente módulo, y desde el punto de vista del contenido de la formación, se define para el agrupamiento, la selección y el tratamiento de los contenidos los siguientes bloques:

• Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales
• Orientación Profesional y Formativa

En el bloque Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales los núcleos centrales se organizan en el contrato de trabajo y la negociación colectiva. A partir de ellos, se abordan conocimientos referidos a la dimensión legal del contrato de trabajo, los derechos que se derivan de la relación salarial y aquellos que se niegan mediante formas precarias de vínculo contractual; a la vez que las dimensiones que hacen al contrato de trabajo un hecho colectivo, que se constituye a través de instancias de representación, conflicto y acuerdo colectivo. Se brinda especial atención al conocimiento de los convenios colectivos sectoriales, que rigen en cada actividad.

El bloque Orientación Profesional y Formativa tiene, como referencia central, el sector de actividad profesional y económica que corresponde a la figura profesional asociada al trayecto formativo específico. Se aborda una caracterización sectorial en términos económicos, tecnológicos, de producción y empleo, que permita a los estudiantes conocer los ámbitos de inserción potenciales, los posibles recorridos formativos y profesionales dentro del sector, con el propósito de orientación.

En relación a las prácticas formativas de carácter profesionalizante, se definen como unos de los ejes estratégicos de la propuesta pedagógica para el ámbito de la FP, el situar al participante en los ámbitos reales de trabajo con las problemáticas características de desempeño ocupacional/profesional.

Las prácticas formativas que se proponen para este módulo se organizan en torno a la presentación de casos característicos y situaciones problemáticas del sector profesional. Se espera que el trabajo con este tipo de prácticas permitan el análisis y acercamiento a la complejidad de las temáticas propuestas, evitando de esta manera un abordaje netamente expositivo

Los objetivos de aprendizajes a tener en cuenta para la evaluación al finalizar el cursado del módulo de “Relaciones de trabajo y orientación profesional” serán:

• Reconocer las normativas de aplicación en el establecimiento de contratos de trabajo en el sector, los componentes salariales del contrato y los derechos asociados al mismo.
• Reconocer y analizar las instancias de representación y negociación colectiva existentes en el sector, y los derechos individuales y colectivos involucrados en dichas instancias.
• Reconocer y analizar las regulaciones específicas de la actividad profesional en el sector, en aquellos casos en que existan tales regulaciones.
• Relacionar posibles trayectorias profesionales, con las opciones de formación profesional inicial y continua en el sector de actividad.

Bloques de contenidos

Prácticas formativas

Derecho del trabajo y relaciones laborales Representación y negociación colectiva: Sindicatos: características organizativas. Representación y organización sindical. El convenio colectivo como ámbito de las relaciones laborales. Concepto de paritarias. El papel de la formación profesional inicial y continua en las relaciones laborales. Contrato de trabajo: Relación salarial, Trabajo registrado y no registrado. Modos de contratación. Flexibilización laboral y precarización. Seguridad social. Riesgos del trabajo y las ocupaciones. La formación profesional inicial y continua como derecho de los trabajadores. La formación profesional como dimensión de la negociación colectiva y las relaciones laborales. Orientación profesional y formativa Sectores y subsectores de actividad principales que componen el sector profesional. Empresas: Tipos y características. Rasgo central de las relaciones de empleo en el sector: Ocupaciones y puestos de trabajo en el sector profesional: características cuantitativa y cualitativas. Mapa ocupacional. Trayectorias típicas y relaciones funcionales. Mapa formativo de la FP inicial y continua en el sector profesional y su correspondencia con los roles ocupacionales de referencia. Regulaciones sobre el ejercicio profesional: habilitación profesional e incumbencia.

Análisis de casos y situaciones problemáticas de las relaciones laborales en el sector profesional. Algunas temáticas sugeridas que deberán estar presente en el o los casos y/o la situación problemática: Conflicto salarial y/o condiciones de trabajo Trabajo registrado / Trabajo no registrado Flexibilización y precarización laboral Condiciones y medio ambiente del trabajo Ejercicio profesional y responsabilidades que se desprenden de las regulaciones de la actividad Roles y trayectorias ocupacionales, y el papel de la FP inicial y continua en el sector profesional Las fuentes recomendadas para el tratamiento de las temáticas sugeridas y la selección de casos y/o situaciones problemáticas, podrían ser: material periodístico, estatutos sindicales, actas paritarias, convenio colectivo de trabajo, información estadística laboral y económica, documentos históricos, documentos normativos, entre otros.

Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Concepto

Rama del Derecho que se refiere a las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores y a las condiciones de trabajo

Ley n.º 20744 y modificatorias Sector privado

Ley n.º 21164 Sector público

Ley n.º 471 Ciudad Autónoma de Buenos Aires

Evolución histórica

El Derecho Laboral tiene sus comienzos en el siglo XIX con la creación inorgánica de legislaciones sociales en Europa y América.

Para comienzos del S XX el auge de los Derechos Sociales y la creación de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) hicieron que aparezca una nueva legislación y así una nueva rama del “derecho” el “Derecho Laboral” con una fuerte política de protección hacia el trabajador.

El Derecho Laboral viene a compensar la vulnerabilidad que el trabajador pueda tener frente a su empleador

El Derecho Laboral tiene 2 ramas:

• Derecho Individual del Trabajo: Relación laboral entre empleador y empleado
• Derecho Colectivo del Trabajo: Condiciones comunes del trabajo, especialmente lo referido a sindicatos, paritarias y negociaciones colectivas

Fuentes

• Constitución Nacional
• Código Civil y Comercial
• Decretos
• Resoluciones Administrativas
• Ley de Contratos del Trabajo
• Leyes y estatutos profesionales
• Convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales
• Voluntad de las partes
• Usos y costumbres

Contrato de Trabajo

La ley de Contratos del Trabajo 20744 de 1976 con sus modificatorias incluida la ley 25877 (BO 19-03-2004)

Constituye trabajo a los fines de esta ley, “Toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración"

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma de denominación , siempre que una persona física se obligue a

• Realizar actos
• Ejecutar obras
• Prestar servicios

En favor de otra y bajo dependencia de esta durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.

Sus clausulas

En cuanto a las formas y condiciones de la prestación quedan sometidas a:

• Las disposiciones de orden público
• Los estatutos
• Las convenciones Colectivas
• Los laudos con fuerza de tales
• Los usos y las costumbres

El objetivo del “Contrato de Trabajo” es la actividad productiva y creadora del hombre en sí donde existe una relación de intercambio entre las partes con un fin económico que se disciplina por esta ley

Características del Contrato laboral

Oneroso: Porque el trabajo no se presume gratuito y una parte se subordina a la otra subordinado

Bilateral: Genera obligaciones entre las partes

Consensual: Queda perfeccionado con la simple voluntad de las partes

Relación de Trabajo

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen

Sujeto de la Relación Laboral

Se considera trabajador a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación

Se considera empleador a toda persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga ono personería jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajadores

Las personas que integrando una sociedad, presten a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán considerados como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación del trabajo en relación de dependencia

Exceptúanse las sociedades familiares entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aún cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se consideraran obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables.

Requisitos

Capacidad (Ley 20744, art 32)

• Las personas desde las 16 años y menores de 18 pueden celebrar Contrato de Trabajo con autorización de sus padres, responsables o tutores, (se presume tal autorización cunado el adolescente viva independientemente de ellos)
• Los personas desde los 18 años pueden celebrar Contrato de Trabajo
• Menores emancipados por matrimonio (art 35), gozarán de plena capacidad laboral

Objeto

El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal de extinción indeterninada o determinada conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos

Se considerará ilícito el objeto, cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres peor no se considerara tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerancia o regulara a través de los mismos

El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley

Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias, hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, época o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleadores

El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.

Consentimiento

El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del Contrato de Trabajo, dirigida a la otra y aceptadas por esta, se trate de ausentes o presentes. Bastará a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor o importancia de los servicios comprometidos.

Forma y Prueba

Las partes podrán escoger libremente sobre la forma a observar, para la celebración del Contrato de Trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.

El hecho de la presentación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Dicha presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborables,para caracterizar al contrato y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta servicios.

Cuando por las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo se exigiera algún documento, licencia o carnet para el ejercicio de una determinada actividad. Su falta no excluirá la aplicación del estatuto o régimen especial, salvo que se tratara de profesión que exige título expedido por la autoridad competente. Ello sin perjuicio que la falta ocasione la aplicación de las sanciones que puedan corresponder de acuerdo con los respectivos regímenes aplicables

Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio

Se consigna:

1. Individualización integra y actualizada del empleadores
2. Nombre del trabajador
3. Estado Civil
4. Fecha de ingreso y egreso
5. Remuneraciones asignadas y percibidas
6. Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares
7. Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo
8. Los que establezca la reglamentación

Se prohíbe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada
2. Dejar blancos o espacios
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de al autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registros de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación
5. La falta de exhibición a requerimiento judicial o administrativo de libro, registro o planilla u otros elementos de contralor previstos, será tenido como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habiente, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos

Presunción contra el Empleador

Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del Contrato de Trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción, o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable, el que nunca será inferior a 2 (dos) días hábiles

Firma

La firma es condición esencial en todos los actos bajo forma privada, con motivo del Contrato de Trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara que el trabajador, no sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso bastará la individualización mediante impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realización del mismo

Firma en blanco:

La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y este podrá oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales

Derechos y Deberes de las Partes

Las partes están obligadas activa y pasivamente, no sol a lo que resulta expresamente delos términos del contrato, sino todo aquellos comportamientos que sean consecuencias del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterios de colaboración y solidaridad. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a l que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto a celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo

Derechos del Empleador

Tiene la facultad suficiente como para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad ni alteren modalidades esenciales el contrato, ni cause perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad e considerarse despedido sin causa.

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los 30 (treinta) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya o limite según los casos. Vencido dichos términos se tendrá por consentida la sanción disciplinaria. No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una reforma del Contrato de Trabajo

Deberes del Empleador

• El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos.
• El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal
• Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.
• El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por este para el cumplimiento adecuado del trabajo y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión de los mismos
• El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le proveyere de alimentación y vivienda, aquella deberá ser sana y suficiente.
• Deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva de acuerdo a su calificación o categoría profesional
• La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará así mismo una obligación contractual
• El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando este lo requiera a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello.
• Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previsto, dentro de los 2 (dos) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formule el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a trez veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año
• El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones

Derechos del Trabajador

La promoción profesional y la formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras

La capacitación del trabajador se efectuará de acuerdo a:

• Los requerimientos del empleador
• Las características de las tareas
• Las exigencias de la organización del trabajo
• Los medios que le provea el empleador para dicha capacitación

La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislación vigente tendrá derecho a recibir información sobre la evolución de la empresa, sobre innovaciones tecnológicas y organizativas y toda otra que tenga relación con la planificación de acciones de formación y de capacitación profesional, también podrá solicitar al empleador la implementación de acciones de formación profesional para la mejor adecuación del personalal nuevo sistema.

En el certificado de trabajo que el empleador está obligado a entregar a la extinción del Contrato de Trabajo deberá constar además de lo prescripto en el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, la calificación profesional obtenida en él o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación

El trabajador tendrá derecho a una cantidad de horas del tiempo total anual del trabajo de acuerdo a lo que se establezca en el Convenio Colectivo para realizar , fuera de su lugar de trabajo actividades de formación y o capacitación que el juzgue de su propio interés

Deberes del Trabajador

• El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo
• El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando secreto o reserva de la información a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.
• El trabajador debe observar las ordenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
• El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de este.
• El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa

Invención del Trabajador

Las invenciones o descubrimientos personales del trabajado son propiedad de este, aún cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procesos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador.

Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, formulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con al objeto.

Modalidades del Contrato de Trabajo

El Contrato de Trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración

Que las modalidades de las tareas o de las actividades, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que excedan de las exigencias previstas en la ley, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado. El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de Seguridad Social, por límites de edad y los años de servicio, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción

Distintos Contratos Laborales

Contrato a Prueba

Se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 (tres) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivos de la extinción, pero con obligación de preavisar:

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba
2. El uso pronunciado del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial se considerará abusiva la conducta del empleador que contrate sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicios de las consecuerncias que se deriven de esos incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho derechos
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral con las excepciones que se establecen en esta ley. Tal reconocimiento por parte del trabajador incluye los derechos sindicales
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social.
6. El trabajador tiene derecho durante el período de de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si del empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluída la aplicación de lo prescripto en el cuarto parrafo del artículo 212
7. El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales de la seguridad social.

Contrato de trabajo de Temporada

Habrá Contrato de Trabajo de Temporada cuando la relación entre las partes originadas por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad (art 96 a 98 LCT)

Contrato a Tiempo Parcial

1. El Contrato a Tiempo Parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana o al mes inferiores a las dos terceras (⅔) partes de la jornada habitual de la actividad. En ese caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo de la misma categoría o puesto de trabajo (art 92 LCT)
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo el caso del art 89 de la presente ley
3. Las cotizaciones a la Seguridad Social y las demás que se recauden con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual crea más conveniente
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinan reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo de trabajo, los aportes y las contribuciones efectuadas. Las Prestaciones de la Obra Social serán las adecuadas para la cobertura satisfactoria en materia de salud, aportando el Estado los fondos necesarios a tal fin, de acuerdo al nivel de las prestaciones conforme lo determine la reglamentación
5. Las Convenios Colectivos de Trabajo podrán establecer para los trabajadores a tiempo parcial prioridad para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa

Contrato de trabajo a Plazo Fijo

El Contrato de Trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del pazo convenido, no pudiendo celebrarse por mas de 5 (cinco) veces (art 93 a 95 LCT)

Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor a 1 (un) mes ni mayor a 2 (dos), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a 1 (un) mes. Aquella que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igualo distinto del previsto originalmente.

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa e lo que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Contrato de Trabajo Eventual

Cualquiera sea su denominación se considerará que media Contrato de Trabajo Eventual cuando al actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por este, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para finalización el contrato (Art 99, 100 LCT)

Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto, o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esa modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración

Contrato de Trabajo de Grupo o por Equipo

Habrá trabajo de Grupo o por Equipo cuando el mismo se celebrase por un empleador con un equipo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la presentación de servicios propios de la actividad de aquellos

Jornada Laboral

Jornada de Trabajo

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto, no puea disponer de su actividad en beneficio propio.

La misma constará de 8 horas diarias (48 horas semanales), ratificado en nuestro país por la ley 11.544

Descanso Semanales

Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 hs del día siguiente

Trabajo Nocturno e Insalubre

La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de 7 (siete) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora 21 (veintiuna) de un día y la hora 6 (seis) del siguiente.

Cuando se alternen unas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en 8 (ocho) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los 8 (ocho) minutos de exceso como tiempo suplementario

La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de 6 (seis) horas diarias o 36 (treinta y seis) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y solo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad

Feriados Nacionales

Los días pagos y no laborables, cuando el trabajador preste servicios en dichos días recibe un adicional del 100%

• 1 de Enero
• Viernes Santo
• 2 de Abril
• 1 de Mayo
• 25 de Mayo
• 20 de Junio
• 9 de Julio
• 17 de Agosto
• 12 de Octubre
• 8 de Diciembre
• 25 de Diciembre

Los feriados nacionales obligatorios cuyas fechas coincidan con los días martes y miércoles serán trasladados al día lunes anterior.

Los que coincidan con los días jueves y viernes serán trasladados al día lunes siguiente.

Se exceptuaran:

• 1 de Enero
• Viernes Santo
• 1 de Mayo
• 25 de Mayo
• 9 de Julio
• 8 de Diciembre
• 25 de Diciembre

Días no laborables optativos

Los empleadores pueden optar por trabajar o no, en el caso de no trabajar, el empleado recibe el salario como si hubiera trabajado.

La Ley 24.571 establece días no laborables para todos ls que profesen la religión judía los días del:

Año Nuevo Judío (Rosh Hashana – 2 días)

Día del Perdón (Ion Kipur – 1 día)

Y para los que profesen a religión Islámica la Ley 24.757 establece los días de:

Año Nuevo Musulmán (Hégira)

El día posterior a la culminación del ayuno (id al Fitr)

El día de la Fiesta del Sacrificio (Id Al-Adha)

Trabajo de Mujeres

La mujer podrá celebrar todo tipo de contrato, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo estado o estado civil de la misma. Aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.

En las convenciones colectivas colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor

Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de 2 (dos) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que se estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorice la adopción de horarios continuos con supresión o reducción de dicho período de descanso. Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia de la empresa.

Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 (cuarenta y cinco) días anteriores al parto y hasta 45 (cuarenta y cinco) días después del mismo, sin embargo la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto. La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto.

Trabajo de los menores

Los menores de uno u otro sexo mayores de 14 (catorce) años y menores de 18 (dieciocho) podrán celebrar toda clase de contrato de trabajo.

El empleador al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de 18 (dieciocho) años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y someterlos a reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Menores de 14 (catorce) años – Prohibición de su empleo

Queda prohibido a los empleadores ocupar menores de 14 (catorce) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.

Sueldos

Remuneración/ Salario

Se entiende pro remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del Contrato de Trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al Salario Mínimo Vital (SMV).

El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.

Puede ser satisfecho en dinero, especie o habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Los viáticos serán considerados como remuneración.

Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM)

SMV es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, y esparcimiento, vacaciones y previsión. Todo trabajador mayor de 18 (dieciocho) años tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al SMV que se establezca, conforme a la ley y los organismos respectivos

Por ninguna causa podrá abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o menores.

El SMV es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias

Sueldo Anual Complementario SAC

Se entiende por SAC la doceava parte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.

Será abonado en 2 (dos) cuotas:

• La primera de ellas el 30 de junio
• La segunda el 31 (treinta y uno) de diciembre de cada año

El importe a abonar en cada semestre, será iguala la doceava parte de las retribuciones devengadas durante dicho lapso.

Cuando se opere la extinción del Contrato de Trabajo por cualquier causa, el trabajador tendrá derecho a percibir la parte del SAC que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre de trabajo, hasta el momento de dejar el servicio

Plazo de pago de las remuneraciones

El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:

• Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario
• Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena
• Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma

El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos:

• 4 (cuatro) días hábiles para la remuneración mensual
• 15 quince y 3 (tres) días hábiles para la semanal

El pago de las remuneraciones deberás hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios

Forma de Pago

1. En efectivo
2. Con cheque a la orden del empleado (trabajador) o persona autorizada por este
3. Acreditando el importe en una cuenta bancaria o institución de ahorro oficial a nombre del empleador
4. En especie, (alimentos, productos que el empleado produce, vivienda), se fija un límite máximo del 20 %.

Cualquiera sea la forma de pago el trabajador tiene derecho a reclamar el pago en efectivo

Recibo de Pago

Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador

el recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador.

El recibo de pago deberá necesariamente contener como mínimo las siguientes enunciaciones:

• Nombre integro o Razón Social del Empleador y su Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT)
• Nombre y Apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código Único de Identificación Laboral (CUIL)
• Todo tipo de remuneración que reciba, con indicación substancial de su indicación, si se tratase de porcentajes o comisiones de venta, se indicarán los importes totales de estas últimas y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.
• Los requisitos del art 12 del decreto ley 17.250/ 67 (el empleador deberá indicar en el recibo de sueldos, la fecha en que se efectuó el último depósito de aportes o contribuciones en el peródo inmediatamente anterior, detallando el período que corresponde a tal depósito y en que banco se efectuó.
• Total Bruto de la Remuneración Básica o Fija con:
  • Porcentual devengado
  • Tiempo que corresponda
• En los trabajos remunerados a jornal o por hora:
  • El número de jornadas u horas trabajadas
• Y si se tratase de remuneración por pieza o medida:
  • Número de éstas
  • Importe por unidad adoptado
  • Monto global correspondiente al lapso liquidado
• Importe de las deducciones que se efectúan por aportes Jubilatorios u otras autorizadas por la ley, embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.
• Importe Neto recibido expresado en número y letras
• Constancia de la recepción del duplicado por parte del trabajador
• Lugar y Fecha que deber{an corresponder al pago real y efectivo de la remuneración del trabajador
• En el caso de los Art 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y su supervisión de los pagos
• Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.

Modelo de Recibo de Pago